QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (TÁI BẢN LẦN THỨ 9 CỦA TRẦN KIM DUNG)

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (TÁI BẢN LẦN THỨ 9 CỦA TRẦN KIM DUNG)

“Trong tât cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”

Nguồn nhân  lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo về quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác cả quá trình sản xuất kinh doanh.

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc trun thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác ...Nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên để làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.

Thực tế cho thấy, lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với các nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm  trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức  và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

3. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

4. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

5. LĨNH VỰC ƯU TIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN LỰC

TÓM TẮT - TÌNH HUỐNG Ở CÔNG TY HOÀNG ĐẠO

BÀI TẬP THỰC HÀNH

PHẦN 1: THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. KHÁI NIỆM

2. QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA DOANH NGHIỆP

4. CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

5. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

6. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC

7. PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU CHỈNH HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

8. THỰC HIỆN

9. DỰ TOÁN NGÂN SÁCH CỦA PHÒNG NHÂN LỰC

10. TINH GIẢM BIÊN CHẾ

11. KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG: ĐỀ BẠT CÁN BỘ Ở PHÒNG THIẾT KẾ, VIỆN KHẢO SÁT THIẾT KẾ XÂY DỰNG

BÀI TẬP THỰC HÀNH

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

2. NHỮNG THÔNG TIN CẦN THU THẬP TRONG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

3. NỘI DUNG TRÌNH TỰ THỰC HIỆN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

4. CÁC PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

5. NỘI DUNG CHÍNH CỦA BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

6.  PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Ở VIỆT NAM

7. VIỄN CẢNH CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

8. DỎNG CÔNG VIỆC VÀ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG 1: ĐẤY KHÔNG PHẢI LÀ VIỆC CỦA TÔI

TÌNH HUỐNG 2: ELECTREX

BÀI TẬP THỰC HÀNH

PHỤ LỤC 3.1: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC TIÊU CHUẨN NHÂN VIÊN

PHỤ LỤC 3.2: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC CHỨC DANH TRƯỞNG PHÒNG NHÂN LỰC THEO CHỈ SỐ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHỦ YẾU (KPI)

CHƯƠNG 4: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

1. NGUỒN ỨNG VIÊN TỪ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP

2. NGUỒN ỨNG VIÊN TỪ BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP

3. NỘI DUNG, TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

4. CÁC MÔ HÌNH THU HÚT, PHÂN CÔNG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

5. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

TOM TẮT

TÌNH HUỐNG 1: PHỎNG VẤN TUYỂN NHÂN VIÊN

TÌNH HUỐNG 2: QUYẾT ĐỊNH THĂNG CHỨC

BÀI TẬP THỰC HÀNH

PHỤ LỤC 4: CÁC CÂU HỎI NHẰM ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG

CHƯƠNG 5: TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN

A. KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM

1.  CÁC HÌNH THỨC KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM

2. QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG BÀI TRẮC NGHIỆM

B. PHỎNG VẤN:

1. CÁC HÌNH THỨC PHỎNG VẤN

2. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN

3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHỎNG VẤN

4. NGUYÊN TẮC PHỎNG VẤN

5. CHỈ DẪN ĐỐI VỚI ỨNG VIÊN TRONG PHỎNG VẤN

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG: TUYỂN CHỌN GIÁM ĐỐC

BÀI TẬP THỰC HÀNH

PHỤ LỤC 5.1: TRẮC NGHIỆM TÌM HIỂU NHU CẦU

PHỤ LỤC 5.2: CÁC CÂU HỎI THƯỜNG GẶP TRONG PHỎNG VẤN

PHỤ LỤC 5.3: KHÁM PHÁ ỨNG VIÊN QUA CÂU HỎI PHỎNG VẤN

PHỤ LỤC 5.4: BÀI TẬP THỰC HÀNH VỀ KHẢ NĂNG ĐIỀU HÀNH CÁC CÔNG VIỆC HÀNG NGÀY CỦA NHÀ QUẢN TRỊ.

PHẦN 2: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CHƯƠNG 6: ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

1.  MỤC ĐÍCH CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

2. CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

3. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP CÁ NHÂN

4. NHỮNG ĐỘNG CƠ TRONG NGHỀ NGHIỆP

5. KHẢ NĂNG CÁ NHÂN

6. TÌM HIỂU VỀ NGHỀ NGHIỆP

7. ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

8. THỰC HIỆN MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP

9. DOANH NGHIỆP CÓ THỂ GIÚP GÌ CHO NHÂN VIÊN PHÁT TRIỀN NGHỀ NGHIỆP?

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG: CÂU CHUYỆN CỦA ÔNG KHẢI

BÀI TẬP THỰC HÀNH

CHƯƠNG 7: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1. MỤC ĐÍCH

2. KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

3. PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

4. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

5. THỨ TỰ ƯU TIÊN TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở THẾ KỶ 21

6. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG HỌC TẬP

7. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

8. THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO

9. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

TOM TẮT

TÌNH HUỐNG: CÔNG TÁC ĐÀO  TRONG NHÀ MÁY DỆT

BÀI TẬP THỰC HÀNH

PHỤ LỤC: PHIẾU ĐIỀU TRA CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

PHẦN 3: DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 8: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1. MỤC ĐÍCH

2. NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HIỆN

3. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

4.  ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

5. NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

6. PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ

7. ĐÁNH GIÁ THI ĐUA CÁC PHÒNG BAN, BỘ PHẬN

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG: ĐÁNH GIÁ THI ĐUA

BÀI TẬP THỰC HÀNH

CHƯƠNG 9: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

1. KHÁI NIỆM

2. CƠ CẤU THU NHẬP

3. MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

4. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG

5. TIỀN LƯƠNG KÍCH THÍCH TRONG DOANH NGHIỆP

6. TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

7. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ LƯƠNG

8. YẾU TỐ LUẬT PHÁP TRONG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

9. TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP TRONG KHU VỰC QUỐC DOANH Ở VIỆT NAM

10. CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

11. NỘI DUNG, TRÌNH TỰ XÂY DỰNG BẢN LƯƠNG TỔNG QUÁT TRONG DOANH NGHIỆP

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG 1: NGÂN HÀNG CỔ PHẦN PHƯƠNG NAM

TÌNH HUÔNG 2: NHỮNG NHU CẦU KHÁC NHAU

BÀI TẬP THỰC HÀNH

CHƯƠNG 10: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1. CÔNG ĐOÀN

2. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

3. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

4. CÔNG NHÂN THAM GIA QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP

5. QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ

6. TÌM HIỂU QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG 1: CHIÊC TI VI BỊ CHÁY

TÌNH HUỐNG 2: GIÁM ĐỐC MỚI

BÀI TẬP THỰC HÀNH

PHỤ LỤC 10: PHIẾU ĐIỀU TRA  QUAN ĐIỂM NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

PHẦN 4: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔI TRƯỜNG HIỆN ĐẠI

CHƯƠNG 11: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

1. THẾ NÀO LÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

2. THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA KHÁC NHAU

3. TIẾN TRÌNH TOÀN CẦU HÓA CẢU DOANH NGHIỆP VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

4.  ĐIỀU HÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

5. TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ĐI CÔNG TÁC NƯỚC NGOÀI

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG: CÂU CHUYỆN Ở CÔNG TY VẬN TẢI SAO MAI

BÀI TẬP THỰC HÀNH

CHƯƠNG 12: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

3. CÁC CHỈ SỐ THEN CHỐT ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TÓM TẮT

TÌNH HUỐNG: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHÒNG BAN TẠI CÔNG TY HUY HOÀNG

BÀI TẬP THỰC HÀNH

PHẦN 5: CÁC TÌNH HUỐNG TỔNG HỢP

TÌNH HUỐNG 1: ĐỘI DỰ ÁN MỚI (DAM) CỦA MAI LINH

TÌNH HUỐNG 2: CHUẨN ĐOÁN TÌNH HÌNH TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN TTT

TÌNH HUỐNG 3: CÔNG TY GIÀY MAY PHƯƠNG ĐÔNG

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Sachkinhte.vn trân trọng giới thiệu!

MUA HÀNG NHANH

Tag liên quan

• Kinh Tế TP HCM
• Sách Quản Trị Nhân Sự

Chia sẻ với bạn bè

Bình luận